Что такое социальное партнерство в сфере охраны труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое социальное партнерство в сфере охраны труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Международная Организация Труда (МОТ) была создана в 1919 году как Международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда. МОТ объединяет представителей правительств, работодателей и работников.

Участие работников в управлении организацией

Еще одной формой социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, 113, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371 — 373), коллективным договором, соглашениями;

2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Рекомендация МОТ от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия устанавливает, что должны приниматься надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии формируются на всех уровнях на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства (ст. 35 ТК).

Комиссии создаются в целях:

• обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;

• ведения коллективных переговоров;

• подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;

• заключения коллективных договоров и соглашений;

• контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.

Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

Комиссия создается на основе следующих принципов:

• добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

• полномочности сторон;

• самостоятельности и независимости каждого объединения профсоюзов, работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. При этом каждое объединение профсоюзов и работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны Комиссии одного своего представителя. Количество членов от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными задачами Комиссии являются:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;

• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;

• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.

В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией – решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, несогласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.

На предприятиях и в организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).

Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.

Изменение условий трудового договора возможно:

• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;

• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).

Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:

• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);

• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора:

• трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника);

• места работы (перемещение в другую организацию или предприятие);

• местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

• иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника – исключений из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:

• если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; в этой ситуации трудовые отношения не могут сохраниться и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;

• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;

• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя (например, по сокращению штатов, по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. д.). Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости регламентируются ст. 74 ТК. Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника (находящегося в командировке, в отпуске, заболевшего и т. д.).

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника – на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.

На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Производственной необходимостью исчерпывается возможность работодателя переводить временно работников на другую работу без их согласия. Но и при производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Изменение существенных условий трудового договора возможно и в тех случаях, когда никакого перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.

1. Если произошла смена собственника организации, либо изменилась ее подведомственность, либо произошла реорганизация.

При смене собственника, при некоторых способах реорганизации, а также при изменении вследствие этого организационно-правовой формы юридического лица меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работник может не пожелать продолжать трудовые отношения с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в этих случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников – п. 4 ст. 81 ТК). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.

2. Изменение существенных условий трудового договора может произойти и вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технических условий труда на предприятии. Это может быть изменение режима работы предприятия, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д.

Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.

Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.

Общие требования закона сводятся к следующему.

1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.

2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.

3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.

4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.

5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.

Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.

В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.

Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.

Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Согласования со всеми указанными выше органами не требуется при увольнении вследствие полной ликвидации организации.

Все эти положения направлены на социальную защиту названных категорий работников.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом в период временной нетрудоспособности и отпуска (ст. 81 ТК).

Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников – беременные женщины, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Несколько снижен по сравнению с ранее действовавшим законодательством, что представляется вполне оправданным, уровень правовых гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Их увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев увольнения вследствие ликвидации организации, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях и в размере, установленных в законе, увольнение производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Вместе с тем установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, вследствие чего все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

2. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК) возможно только при фактическом сокращении штатов.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем на два месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия (ст. 82 ТК).

Основным критерием при отборе работников, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника – преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При этом не должны иметь значения пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства. На практике часто допускаются нарушения закона, когда независимо от деловых качеств в первую очередь увольняют женщин, несовершеннолетних, лиц пенсионного возраста.

При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и некоторым другим категориям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК. Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, может быть расширен в коллективном договоре.

Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При согласии работника на перевод вопрос о его увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Сущность и основные принципы социального партнерства

Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей.

Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей.

В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах.

В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях.

В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада).

Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное — не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений.

Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы.

В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д.

Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую.

Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.

В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире — среднего слоя (среднего класса).

• Основными принципами социального партнерства являются:
• ? равноправие сторон;
• ? уважение и учет интересов сторон;
• ? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• ? содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• ? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• ? полномочность представителей сторон;
• ? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• ? добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• ? реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• ? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• ? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства, участвующими в коллективных переговорах, являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Интересы работников в вопросах, связанных с заключением коллективного договора, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если работники работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в течение 5 дней со дня начала коллективных переговоров представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган.

Исключительной функцией профсоюзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. Интересы работников при разработке и заключении различных соглашений, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие им по территориальному принципу профсоюзы и их объединения.

Интересы работодателя внутри организации в коллективных переговорах, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, лично ИП или уполномоченные ими лица. Полномочия последних подтверждаются доверенностью.

На уровне выше организации в коллективных переговорах, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на уровне выше организации являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные госорганы, органы местного самоуправления.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Работодатель в случаях, когда Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями установлена необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Необходимо также упомянуть про порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, необходимый при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как вы понимаете, учет мнения представительного органа работников или выборного органа первичной профсоюзной организации в контексте вышеуказанных положений трудового законодательства имеет несколько ограниченное значение: во-первых, если в организации нет первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников или представительного органа работников, то работодатель вправе принимать любые локальные нормативные акты самостоятельно (письмо Роструда 08.12.2008 N 2742-6-1); во-вторых, работодатель может не принимать во внимание мнение представительного органа работников или выборного органа первичной профсоюзной организации и издавать локальные нормативные акты в соответствии со своим разумением, что приводит к возникновению коллективных трудовых споров и судебных процессов.

Правда, Трудовой кодекс РФ содержит в статье 8 положение о том, что Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Это положение не решает первой приведенной нами проблемы, но решает вторую.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

— реорганизации или ликвидации организации;

— введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

— подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

— по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Контроль и ответственность

Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения возлагается на стороны социального партнерства, их представителей и соответствующие органы по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Мероприятия по контролю могут устанавливаться как в самих соглашениях и коллективных договорах, так и законах, регулирующих вопросы социального партнерства и создания комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в положениях и регламентах последних. Например, в Регламенте работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сказано, что на рассмотрение Комиссии не менее двух раз в год вносятся вопросы об итогах реализации Московского трехстороннего соглашения и принятых Комиссией решений.

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена Кодексом об административных правонарушениях.

Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет согласно статье 5.29 КоАП РФ, предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.30 КоАП РФ в случае необоснованного отказа работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.

Также устанавливается ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (статья 5.31 КоАП РФ).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), согласно статье 5.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Статья 5.33 КоАП РФ устанавливает за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 000 до 4 000 рублей.

Наконец, статья 5.34 КоАП РФ угрожает административным штрафом в размере от 4 000 до 5 000 рублей за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Кто может быть сторонами социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда затрагивает не только работников и работодателей, но и их представителей, а также местные органы самоуправления и органы государственной власти. У каждого из участников социального партнерства есть свое социальное положение, которое определяется правами и обязанностями, возлагаемыми на них. Участники социального партнерства могут действовать исключительно в этих рамках.

Стороны социального партнерства – это работники и работодатели, взаимодействие которых происходит с помощью уполномоченных на это представителей. Но представители не являются сторонами партнерства. Они лишь участники, так как действуют от имени работников и работодателей и исключительно в их интересах.

Работником, как одной из сторон социального партнерства, может быть физическое лицо, достигшее 16 лет.

Оно предоставляет второй стороне свои трудовые услуги в расчете на получение заработной платы. В редких случаях работником может выступать субъект моложе 16 лет.

Работодателем же может быть и организация, и физическое лицо, которые имеют право нанимать людей для выполнения определенных трудовых обязанностей и заключать с ними трудовые соглашения. Ответственность сторон социального партнерства за невыполнение своих обязательств заключается в штрафных санкциях.

Более того, органы самоуправления и органы государственной власти в сфере труда также выступают участниками этих отношений.

Органы государственной власти выполняет свою главную функцию – представляют в сфере труда государство. Как представители они отстаивают его интересы при решении вопросов, связанных с социально-партнерскими отношениями.

Местные органы управления выступают представителями муниципальных образований. Государственные органы власти также могут выступать сторонами социального партнерства. Это происходит, если они выступают в сфере труда как работодатели.

Основные принципы социального партнерства

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они следят за соблюдение добровольности в принятии обязательств. Эти обязательства, которые стороны принимают на себя, должны быть реально выполнимы. Выполнение условий коллективных договоров и соглашений обязательно, и должно подвергаться систематическому контролю.

Некоторые принципы, на которых осуществляется социальное партнерство, закреплены законодательством. Это соблюдение всеми сторонами партнерства существующих норм и законодательных актов, а также полномочность для представителей любой из сторон. К тому же, без уважения к участникам процесса, и без учета интересов всех сторон, в течение переговоров невозможно обеспечить равноправие. Равноправие является обязательным условием при подписании коллективных договоров и соглашений, и в процессе контроля над их выполнением. Запрещается любое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно сотрудников, что обеспечивает свободу выбора и обсуждения вопросов. Все стороны должны быть заинтересованы в участии в договорных отношениях

Понятие социального партнерства

Изначально, социальное партнерство появилось как самостоятельная категория в начале XX века, использовалось для разработки теории «социальных реформ», которая выступала противовесом теории «классовой борьбы», антиподом которой являлось социальное партнерство.

Социальные реформы определяются как комплекс качественных изменений в обществе без радикальных мер для улучшения жизни общества в целом и отдельных общественных групп. Классовая борьба означает столкновение антагонистических интересов различных классов, которые имеют объективное выражение и соответствуют месту данного класса в исторически определенной системе общественного производства.

Социальное партнерство – это система институтов и механизмов согласования интересов, основанная на равном сотрудничестве.

Социальное партнерство представляет собой развитую форму совместного согласования интересов различных социальных групп. Система социального партнерства основывается на равном сотрудничестве всех сторон, которые являются участниками одного процесса.

Основными вариантами функционирования социального партнерства выступают:

• классическая схема: интересы работников представляют профсоюзы и объединения, а интересы работодателей выражают союзы предпринимателей, промышленные образования и т.п.;
• трипартистский вариант: третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступают государство и институты власти, при этом выступая и гарантом выполнения принятых соглашений.

В обоих вариантах достигается ситуация, когда интересы всех групп уравновешиваются. Равновесие достигается путем переговорного процесса, как наиболее простым способом решить общие проблемы с выгодой для всех участников. В ходе согласования и переговоров стороны договариваются об условиях и социальных гарантиях, которые устроят всех участников.

Выступая в качестве составного элемента социальной направленности современной рыночной экономики, развитие социального партнерства создает объективные возможности достижения относительного баланса интересов работников, предприятий и государства на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

• Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

• Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

• Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».

• Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

• Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

• Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.

• Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

• Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

• Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

• Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

• Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

• Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Российская трехсторонняя комиссия

Структура комиссии зависит от того, на каком уровне находятся партнерские отношения. Может быть создана трехсторонняя комиссия на федеральном уровне, работающая на постоянной основе.

РТК решает следующие задачи:

• подготовка и проведение коллективных переговоров;
• составление проекта генерального соглашения;
• консультативная помощь в разработке проектов нормативных актов, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
• рассмотрение и согласование позиций участников социального партнерства по основным направлениям;
• передача положительного опыта комиссиям регионального, межотраслевого уровня;
• изучение опыта работы международных комиссий;
• консультирование по вопросам ратификации и применения трудовых норм.

Похожие записи:

• Сколько действует отказ соседей от покупки комнаты в коммунальной
• Какие документы нужны для аренды квартиры на сутки
• Шумовые работы в Московской области в 2023 году