Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Долгое время государство было единственным субъектом, определявшим порядок установления и выплаты заработной платы. В рыночной экономике роль государства сводится к установлению гарантий в области оплаты труда (минимальный размер оплаты труда, ограничение удержаний).

В настоящее время установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке (в рамках метода государственного нормирования) определяются величина минимального размера оплаты труда в РФ; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

К сфере локального правового регулирования (в рамках договорно-согласительного метода) относятся такие вопросы, как: — установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет; определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Результаты договорного процесса оформляются сторонами в виде соглашения (в трудовом договоре, в коллективном договоре и др.). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

• по итогам работы за месяц;

• по итогам работы за год;

• за внедрение новой техники и технологии;

• за экономию материальных ресурсов;

• за качественное выполнение работ и заданий администрации;

• за отдельные виды работ;

• за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

• за работу в ночное время;

• за работу во вторую и третью смены;

• за сверхурочные работы;

• за работы в праздничные и выходные дни;

• за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

• за совмещение профессий;

• за высокую производительность труда;

• на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

Комментарии к ст. 129 ТК РФ

1. Оплата труда — это вид распределительных отношений в нашем обществе, в котором в основе управления оплатой труда лежат рыночные инструменты: стоимость и цена рабочей силы, издержки на воспроизводство рабочей силы, деньги, проценты за кредит и др.

Доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, а в России — 48% (см.: Еловиков Л.А. Экономика труда. Ч. 2. Омск, 1999. С. 6).

На величину национального дохода влияют 3 основных фактора: 1) увеличение производства с помощью роста производительности труда и численности работающих; 2) перераспределение из других стран через торговлю и вывоз капитала, вывоз прибыли на капитал; 3) сокращение материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.

Национальный доход, заработанный страной, разделяется на необходимый продукт и прибавочный продукт. Необходимый продукт — часть национального дохода, величина стоимости рабочей силы, использованной при производстве продукции. Это — цена рабочей силы, включая заработную плату и другие доходы работника. Прибавочный продукт — вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта.

Существуют разные принципы распределения вновь созданного продукта: 1) по стоимости рабочей силы, способности к труду; 2) по труду; 3) по собственности на землю и капитал.

Доходы являются предметом изучения разных наук. Так, экономика труда изучает доходы как результат трудовой деятельности, как инструмент мотивации труда. Психология труда рассматривает доход как инструмент управления поведением человека, как средство самооценки и т.д. Социология труда изучает доход как способ для занятия человеком определенного социального статуса. В статистике труда доход — это отражение стоимостной оценки доходов различных групп населения. Трудовое право определяет доход как вид правоотношений.

Оплата труда представляется по-разному:

как цена труда за единицу времени;

как часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда;

как отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления.

Заработная плата выполняет следующие функции:

воспроизводственную, состоящую в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;

мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;

измерительную — элемент цены продукта и издержек производства;

распределительную, состоящую в распределении материальных благ и услуг;

регулирования рынков труда и профессий;

стимулирующую повышение работником своей квалификации, повышение качества и количества продукции, услуг и т.д.

Основными принято считать воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую функции.

2. В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику — средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.

Номинальная заработная плата — это сумма наличных денег, которую работник получает за свой труд.

Реальная заработная плата — это сумма товаров и услуг, которые можно приобрести за проделанную работу.

Стоимость рабочей силы — для работодателя сумма заработной платы наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала. Такие выплаты, как социальные, расходы на подготовку и переподготовку кадров, и образуют стоимость рабочей силы (подробнее об этом см.: Заработная плата: Учебник рабочего образования. Женева, 1997).

3. Согласно комментируемой статье заработная плата зависит от следующих условий: квалификации работника; сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

4. Основными функциями заработной платы принято считать: обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция); поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция); создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция).

5. Термин «заработная плата» (Конвенция N 95 МОТ «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.)) означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

См. также Рекомендацию N 85 МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.), Конвенцию N 173 МОТ «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.).

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

• выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
• сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
• согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
• выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
• до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
• размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
• зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
• работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
• согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

• согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
• согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Переменная часть заработной платы

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ. Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов). Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи. Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.). Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации. Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени. Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены. Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет. Такая выплата производится один раз в год.

• В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.
• Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.
• Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).
• Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

Из чего состоит заработная плата?

Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату
Основная часть	Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
Оклад (тарифная ставка)	Премия	Доплата за разъездной характер работы
Надбавка за стаж	Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)
Доплата за выполнение руководящих функций	Доплата за ненормируемый рабочий день
Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)	Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Выделяют несколько форм оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная – заработная плата, при которой выплата исчисляется из количества произведенных единиц продукта в определенный период, с учетом качества продукта и сложности условий труда.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – оплата труда, прямо зависящая от количества произведенных изделий, выполненных работ, исходя из твердых расценок с учетом квалификации сотрудника;
• сдельно-премиальная – предусматривает начисление премий за перевыполнение норм производства;
• сдельно-прогрессивная – оплата произведенной продукции в пределах норм по установленным расценкам, а изделия, превышающие норму, оплачиваются по расценкам согласно прогрессивной шкале, однако не выше двойной ставки;
• аккордная – предусматривает оценку объемов разнообразных работ с указанием конкретного срока их исполнения;
• косвенно-сдельная – применяется с целью улучшения производительности труда по обслуживанию оборудования и рабочих мест. Работа оплачивается из расчета произведенного продукта основным рабочим.

Повременная – форма оплаты, при которой зарплата зависит от отработанного времени, учитывая условия труда и квалификацию сотрудника.

При такой форме оплаты сотруднику устанавливаются нормированные по времени задания. Различаются простые повременные виды оплаты и повременно-премиальные:

• простая повременная – оплата за отработанное время вне зависимости от размера выполненных работ;
• повременно — премиальная – оплата за отработанное время по ставке с премированием за качество выполненной работы.

Для материальной заинтересованности сотрудников при выполнении планов применяются системы премирования. Вознаграждение (бонус) по результатам работы и иные формы материального поощрения.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

По закону или по воле предпринимателя

Государство регламентирует денежное обеспечение работающих граждан во многих важных моментах, в остальном предоставляя работодателям осуществлять свое право управления собственным бизнесом, в том числе и наемным персоналом.

Какие коды видов оплаты труда используются в табеле учета рабочего времени?

Государственные установки, касающиеся заработной платы:

• выплата вознаграждения за работу не менее двух раз в месяц;
• размер, ниже которого начислять зарплату неправомерно (МРОТ);
• запрет на ограничение максимальных выплат;
• тарифная сетка бюджетной сферы.

Предприниматели, использующие труд наемных работников, вольны сами выбирать, устанавливать и фиксировать в локальных нормативных документах организации:

• систему начисления з/п;
• вид трудового вознаграждения;
• дни его выплаты;
• величину окладов или тарифных ставок; межразрядный тарифный коэффициент;
• величину премий и правила их выплат.

Минимальная зарплата значительно отличается в разных городах, так как на нее влияет множество факторов, разнящихся в регионах. Поэтому власти любого региона имеют право ужесточать требования к работодателям. Для этого учитываются социальные и экономические условия города.

Администрация любого региона имеет право на основании ст. 133.1 ТК устанавливать свой размер МРОТ, что обязывает организации, работающие в этом городе, выплачивать соответствующую сумму каждому работнику.

Региональный МРОТ можно узнать на сайте администрации выбранного города. При установлении данного показателя учитывается мнение чиновников, профсоюзов и непосредственных работодателей. Данное значение не может быть меньше федерального показателя.

Зарплата на государственной службе

Чиновники и другие государственные служащие получают значительные зарплаты, причем размер заработка не зависит от результатов работы. Правила начисления средств указываются в положениях ФЗ №79.

Зарплата чиновников состоит из нескольких частей:

• оклад, размер которого регулярно индексируется;
• оклад, назначаемый на основании установленного чина;
• надбавка, предлагаемая при подписании документа, обязующего госслужащего хранить государственную тайну, причем ее размер зависит от степени допуска специалиста к секретной информации;
• доплата за сложные условия, причем она значительно отличается у разных служащих, поэтому варьируется от 60 до 200 процентов от оклада;
• доплата, рассчитывающаяся в зависимости от выслуги лет;
• премии, которые могут выплачиваться каждый месяц или квартал, причем обычно они назначаются при выполнении каких-либо сложных задач;
• коэффициент, зависящий от региона проживания служащего.

Особенно высокой считается надбавка за выслугу лет. Если человек обладает стажем от 1 до 5 лет, то добавляется 10% к его окладу. При стаже от 5 до 10 лет надбавка составляет 15%. Если выслуга варьируется от 10 до 15 лет, то человек получает 20% от оклада. При стаже от 15 лет надбавка достигает 30%.

В каждом регионе администрация назначает районный коэффициент, который зависит от условий работы. Самый высокий показатель предлагается при работе в пустынях, безводных местностях или на высокогорье. Хорошие зарплаты выплачиваются государственным служащим, проживающим в северных районах страны.

Чиновники могут пользоваться другими льготами и бонусами. Они представлены бесплатным лечением в любой организации здравоохранения, ежегодными премиями и дополнительными выплатами. Они получают возмещение за расходы, связанные с покупкой топлива, если личная машина используется для рабочих целей.

Заработная плата: понятие, структура, правовое регулирование

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда. Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг.

С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие). Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии.

Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством.

В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах , не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

• • его квалификации,
  • сложности выполняемой работы,
  • количества и качества затраченного труда.

  Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

  
  

  Похожие записи:

  • Какие отчеты сдавать ООО в 2023 году основан
  • Возможно ли заключение договора в судебном порядке, если одну из сторон не устраивают определенные судом условия?
  • Помощь с получением прав Тула